„Megismerni valakit” lényegében annyit jelent, hogy sokféle helyzetben megtapasztaltam a viselkedését és ezért nagy valószínûséggel meg tudom mondani, hogy „ha ilyen helyzetbe fog kerülni, így fog viselkedni”. És egy házasságban sokféle helyzet fordulhat elõ.

Csak hát mindnyájan tudjuk, hogy a HR-es nem pontosan ezt akarta kérdezni, hanem azt: „hogyan ismerhetné meg a jelöltet gyorsan, olcsón, kevés fáradtsággal?” Nos, erre már nehezebb válaszolni. Világszerte a legtöbb HR-es az interjúval próbálkozik. A baj az, hogy a legtöbb felnõtt hazudós. (A gyerekek is, de ez szórakoztatóbb. Egyik fiam óvodai története: az óvónéni azt mondta szülõi értekezleten, „ha a kedves szülõk nem hiszik el azt, amit a gyerekek rólunk mesélnek, mi se hisszük el azt, amit õk mesélnek önökrõl”.)

Különösen nagy a hazugság veszélye olyankor, ha valami fontos függ attól, hogy mit mondunk – és a felvételi beszélgetés ilyen eset. Pintér István írja „Figyelni a hazugságra” címû cikkében (Klein Sándor: Negyven év munkapszichológia. Edge 2000 Kiadó, 2011), hogy „kutatások szerint egy átlagos beszélgetés során háromszor hazudnak nekünk tíz perc alatt. Mi pedig – bár szeretnénk az ellenkezõjét hinni – nemigen tudjuk elkülöníteni az igazságot a hazugságtól: mérések szerint 54 %-os a találati arány. Ezen az alapon, akár egy érmét is feldobhatnánk egy-egy állítás igazságtartalmának latolgatásakor.” De persze nem ezt ajánlja, hanem azt, hogy ügyeljünk a hazugság jeleire: az érzelmek keltette változásokra, a beszédre (a fogalmazási hibákra, a nyelvbotlásokra, a hadarásra, a hosszabb szünetekre stb.), a testbeszédre, a fiziológiai változásokra (gyorsuló, mélyülõ légzés, izzadás), az arc (és különösen a szem) árulkodó jeleire, a kommunikáció stílusára. És azzal bíztat, hogy a „hazugságok kiszûrését megtanító tanfolyamokon interaktív prezentációk, hanganyagok és videók elemzésével, szimulációs feladatokkal” a hazugság-felismerõ képesség fejleszthetõ.


A felvételi interjúk struktúrálása is sokat segíthet abban, hogy felismerjük, mi a valódi és mi a megjátszott a jelölt válaszaiban. A „csak ülünk és beszélgetünk” típusú interjúból általában kevés releváns információ derül ki (igaz, vannak különös „beleérzõ képességgel” megáldott interjúvolók, akik sok meglepõ, rejtett tulajdonságot „megéreznek” –, de néha õk is tévednek, és a csak megérzésre alapozott kiválasztási döntések bíróság elõtt nehezen védhetõk). A jövõbeli viselkedésre rákérdezõ „szituációs interjúk” elõnye, hogy a kérdezõ nagyon alaposan felkészülhet rá, de nehezen lehet elkülöníteni, hogy a jelölt a vágyairól vagy a tényleges viselkedésérõl beszél. A legpontosabb képet a „kompetencia-alapú interjú” nyújtja, melyben olyan múltbeli viselkedésekre kérdezünk rá, amelyekbõl következtethetünk a jelölt kompetenciáira (a munkasikerhez feltétlenül szükséges tulajdonságokra) – ez a fajta interjú-technika megnehezíti, hogy a jelölt másnak mutatkozzon, mint amilyen.

Az interjúk megbízhatóságát jelentõsen növeli, ha megelõzi egy személyiségvizsgálat. A pszichológusok hosszú ideig a klinikumból átvett, érdekes, de a munka világában irreleváns vizsgálati eszközöket használtak. A filmekbõl is jól ismert „Rorschach-tesztben” tintapacnikról kell megmondanunk, hogy „mit látunk bennük”. A klinikai pszichológus a válaszokból következtetni tud a lelki probléma jellegére, de nem állapítható meg belõlük, hogy valakibõl jó vezetõ lesz-e. Az ilyesfajta eszközök – mint például a „Lüscher teszt” („Melyik színeket kedveled és melyeket nem?”) – lassan kikoptak a kiválasztás gyakorlatából, de a helyüket elõször a klinikai jellegû kérdõívek vették át. Ezek jellegzetessége, hogy nem azt kérdezik meg, amire kíváncsiak vagyunk, hanem azt, amire tapasztalatok szerint a különbözõ típusú lelki problémákkal küszködõk másképp válaszolnak. Ez magyarázza a nálunk „fejvadászok” által is gyakran – de nem jogtisztán – használt Kaliforniai személyiség kérdõív olyan furcsa kérdéseit, mint hogy „mit szeret inkább: kádban fürödni vagy zuhanyozni?” Az ilyen kérdéseket nehéz becsapni – ki tudja, mit szeretnének ezek a ravasz pszichológusok, hogy kádban fürödjek vagy zuhanyozzak –, de nem is nagyon lehet a válaszokból következtetni a munkahelyi viselkedésre.


Lassanként általánossá válnak a kifejezetten a munka világára kidolgozott személyiség-kérdõívek („kompetencia-kérdõívek”), amelyek a munkahelyi viselkedésre kérdeznek rá, de éppen ezért „átlátszóak” – az interjúhoz hasonlóan újra felvetik a becsaphatóság veszélyét. Nos, a kérdõívek egyik fajtája, a „normatív kérdõívek” – amelyekben állításokat kell értékelnünk például egy 5 fokú skálán, hogy mennyire jellemzõk ránk – valóban könnyen „átrázhatók”, ezért a HR-esek többsége tudja, hogy ilyet kiválasztásra nem érdemes használni. Az interneten keresztül felvett, számítógépes program által kiértékelt (sõt „értelmezett”) kompetencia-kérdõívek többsége erõltetett választású: a Viselkedés a munkahelyen (OPQ), a TalentQ és sok más teszt esetében három-három állítás közül kell kiválasztani, hogy „melyik a leginkább és melyik a legkevésbé jellemzõ ránk?” Klein Balázs érdekes vizsgálatot végzett: OPQ-val megvizsgált személyektõl egy idõ múlva azt kérte, próbálják meg úgy kitölteni a kérdõívet, hogy az eredmény minél közelebb legyen egy „elvárt” személyiségprofilhoz. Az eredmény: az intelligensebb emberek képesek voltak közelebb kerülni az „elvárt” személyiségi-profilhoz, de a „csalás” világosan felismerhetõ jelekben mutatkozott meg: jelentõsen megnõtt a kitöltési idõ és kevésbé szóródtak a válaszok (az „ideális én” mindig egyszerûbb a „valódi énünknél”). (A TalentQ – amelyik kombinálja a normatív és az erõltetett választás elõnyeit – három mutatót használ az esetleges csalás valószínûsítésére.)

De talán a jelöltek „játszmáitól” leginkább az védhet meg, ha tudják, hogy a tesztezés után alapos visszajelzõ beszélgetésre kerül sor, ahol szembesítik õket azzal, amit a személyiség-kérdõív alapján gondolunk róluk.

Egy ideális világban a jelölt és a munkaadó közösen vizsgálnák, hogy megfelelnek-e egymásnak. A „valódi világban” számolni kell azzal, hogy esetleg valaki nem becsületesen játszik. Egyre jobb, olcsóbb és kevésbé munkaigényes eszközökkel rendelkezünk a csalás kiszûrésére – csak használniuk kell a kiválasztással foglalkozó HR szakembereknek ezeket az eszközöket, ha igazán jó döntésekhez akarják hozzásegíteni a vezetõket.

HR vezetõk márciusban ingyenesen kipróbálhatják a TALENT Q teszteket!

Jelentkezés:

[email protected]