A munkaszerzõdés kötelezõ módosítása körében, új szabályként, a munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelõ munkakört kell felajánlani, ha a várandósága megállapításától a gyermek egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi szakvélemény alapján - eredeti munkakörében nem foglalkoztatható.

Ugyancsak új rendelkezés, hogy a munkáltató a munkavállaló kérésére a gyermek hároméves koráig köteles a munkaszerzõdést a napi munkaidõ legfeljebb felének megfelelõ tartamú részmunkaidõre módosítani.

Tehát, ha egy kisgyermekes munkavállaló a gyermek hároméves kora elõtt visszatér dolgozni, úgy kérésre a munkáltató köteles napi négy vagy hatórás munkakört felajánlani a részére - tudtuk meg a Bán, S. Szabó & Partners Ügyvédi Iroda szakértõjétõl.

A munkáltatói jogutódlás

A korábbi munkáltatói jogutódlás szabályai annyiban változtak, hogy a korábban jogszabályon alapuló jogutódlás (egyesülés, szétválás, átalakulás) már nem minõsül munkáltató személyében bekövetkezõ változásnak, hanem csak az üzletág átruházás, tehát a gazdasági egység (anyagi és nem anyagi erõforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átadása és átvétele.

Határozott tartamú munkaviszony felmondása

Új szabályként a munkáltató a határozott idõtartamú munkaviszonyt indokolással felmondással is megszüntetheti a munkavállaló képességeire alapított okból, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külsõ ok miatt lehetetlenné válik.

Szemán Péter szerint ez esetben a munkáltatói felmondásra irányadó szabályok alkalmazandók, tehát felmondási idõ és végkielégítés jár a munkavállalónak, nem kell azonban kifizetni a munkavállaló munkabérét a határozott idõtartam lejártáig.

A munkavégzés helye

A korábbi állandó, vagy változó munkavégzési hely kategóriák megszûntek. A munkavégzés helyét a munkaszerzõdésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkahely az a hely, ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi. Így több, vagy változó munkavégzési hely esetén a munkáltató egyoldalú nyilatkozattal határozhatja meg a munkavégzés helyét.

Felmondási védelmek

A felmondási védelem szabályai némileg változtak. A munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt az alábbi idõszakok alatt: a várandósság, a szülési szabadság (amely huszonnégy hét és úgy kell kiadni, hogy négy hét a szülés várható idõpontja elé essen).

Nem szüntetheti meg a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság alatt (amely fõ szabály szerint a gyermek harmadik életéve betöltéséig tart, de ha a gyermek fogyatékos vagy beteg, úgy a gyermekgondozási segély folyósításának idõtartama alatt a gyermek tízedik életébe betöltéséig is tarthat). A tényleges önkéntes tartalékos szolgálatteljesítés, valamint a nõ jogszabály szerinti, emberi reprodukciós eljárással összefüggõ kezelésének, de ennek legfeljebb elsõ hat hónapjára (lombikbébi program).

Új és fontos változás, hogy a munkavállaló keresõképtelensége (betegsége, táppénzes állománya) 2012. július 1elsejétõl kezdõdõen már nem minõsül felmondási védelemnek

A végkielégítés

Új és nagyon lényeges szabály, hogy nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggõ magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggõ képessége. Tehát, ha július elsejét követõen a munkáltató azért mond fel felmondással egy munkavállalónak, mert az a munkaviszonyból származó kötelezettségeit megszegte, vagy képességei miatt nem tudja ellátni a munkakörét (például: nem kellõen felkészült vagy gyakorlott a munkaköri feladat ellátására), úgy végkielégítés kifizetése nélkül lehet munkaviszonyát felmondással megszüntetni. A nyugdíjasnak minõsülõ munkavállalónak - az eddigi szabályokkal összhangban - ezt követõen sem jár végkielégítés.

Az új törvény szabadabb alakiságot enged meg. Az új szabályok szerint a jognyilatkozatot - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérõen nem rendelkezik - alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkavállaló kérésére azonban a munkáltatónak a jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalni, ha az egyébként nem kötelezõ. Írásbelinek kell tekinteni az elektronikus dokumentumot, így egy e-mailt vagy akár egy SMS-t is.

Jogellenes munkaviszony megszüntetés

Jogellenes munkaviszony megszüntetés esetén megszûnt az a korábbi szabály, hogy a munkaviszony a jogellenességet megállapító jogerõs bírói ítélet napján szûnik meg, tehát a munkáltató pervesztessége esetén köteles a munkavállaló részére a több éves bírói eljárás alatti munkabért egy összegben megfizetni.

Az új szabályok alapján a munkaviszony - még jogellenes munkaviszony megszüntetés esetén is - mindenképpen a felmondás közlésével (átadásával) szûnik meg és a munkáltatótól elmaradt jövedelemként igényelhetõ kártérítés összege nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét. Ezen túl a munkavállaló a felmondási idõre járó munkabérét, valamint a végkielégítés összegét követeli. Ezzel a szabállyal tehát lényegesen csökkent a munkáltatók pénzügyi kitettsége egy hosszadalmas, több évig tartó munkaügyi per esetleges elvesztése esetére.

Az új törvény jelentõsen megszigorítja a vasárnapi munkavégzést. Vasárnapra rendes munkaidõben munkavégzés csak rendeltetése folytán e napon is mûködõ munkáltatónál (például: kórház), idényjellegû tevékenység (például: mezõgazdasági munka), megszakítás nélküli tevékenység (huszonnégy órában, megszakítás nélkül mûködõ üzem), (több mûszakos munkarend (heti nyolcvan órát meghaladó munkaidõ) esetén lehet elrendelni. Mód van még a készenléti jellegû munkakörben (például: éjjeliõr), kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidõben, társadalmi közszükségletet kielégítõ munkánál, külföldön történõ munkavégzés, vagy kereskedelmi, vagy turisztikai szolgáltatást végzõ munkáltató esetében az elrendelésre.

Ha tehát - gyakori esetként - a heti munkaidõ a munkáltatónál meghaladja a nyolcvan órát, úgy az már többmûszakos munkarendnek minõsül és a vasárnapi munkavégzés elrendelhetõ. Ha vasárnapra a fentiek alapján el is rendelhetõ rendes munkaidõben munkavégzés, akkor is kötelezõ szabály, hogy a munkavállalónak havonta egy pihenõnapjának vasárnapra kell esnie. Szintén gyakori esetként elrendelhetõ vasárnapi munkavégzés készenléti jellegû munkakörnél is, ahol a munkavállaló a feladatainak jellege miatt - hosszabb idõszak alapulvételével - a rendes munkaidõ legalább 1/3-ában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére (például: éjjeliõr, otthoni készenléti munka).

Szabadság kiadása

Jelentõs új szabályként lehetõség van arra is, hogy a munkavállaló és a munkáltató megállapodjanak abban, hogy az alapszabadság egyharmadát a munkáltató az esedékesség évét követõ év végéig adja ki. A megállapodás azonban csak az alapszabadság 1/3-ára vonatkozhat, tehát melyekre a munkavállaló életkora alapján jogosult, a pótszabadságok (például: a gyermekek után járók) itt nem vehetõk figyelembe.

Ez tehát lehet egy mentõ megoldás, ha a szabadságot nem sikerült egy adott évben kiadni, de ehhez egy elõzetesen aláírt megállapodásra van szükség a munkáltató és a munkavállaló között. A munkaviszony megszûnésekor, ha a munkáltató az idõarányos szabadságot nem adta ki a munkavállalónak, azt ki kell fizetni a részére (meg kell váltani).

A munkavállaló kártérítési felelõssége lényegesen magasabb lett, mert szándékosan, vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt meg kell téríteni. Az eddigi szabályok szerint csak a szándékos károkozás esetén kellett a teljes kárt megtéríteni.

A munkaerõ-kölcsönzés

A kölcsönzés tartama alatt a kölcsönzött munkavállaló számára biztosítani kell a kölcsönvevõvel munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvetõ munka- és foglalkoztatási feltételeket, mely különösen kiterjed a munkabér összegére és védelmére, az egyéb juttatásokra, valamint az egyenlõ bánásmód követelményére vonatkozó szabályok betartására. Az új szabályok szerint a munkabér összegére, az egyéb juttatásokra és az egyenlõ bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezéseket a kölcsönvevõnél történõ foglalkoztatás 184. napjától kell alkalmazni arra a munkavállalóra, aki a kölcsönbeadóval munkaerõ-kölcsönzés céljából létesített határozatlan idejû munkaviszonyban áll és a kölcsönvevõnél történõ foglalkoztatás hiányában is díjazásban részesül.

Mindez azt jelenti, hogy a kölcsönzés elsõ félévében nem kötelezõ ugyanazt a béreket és ugyanazokat a béren kívüli juttatásokat biztosítani a kölcsönzött munkavállalókra. Az elsõ félévet követõen azonban már ugyanazokat a bért és béren kívüli juttatást kell a kölcsönzött munkavállalóknak adni, mint a saját munkavállalóknak, feltéve, hogy a kölcsönzött munkavállaló a kölcsönbeadóval határozatlan idõtartamú munkaviszonyban áll és akkor is részesül díjazásban, ha éppen nincs kikölcsönözve. Ha ezeknek a feltételeknek a kölcsönzött munkavállaló nem felel meg, tehát pl. határozott idejû munkaviszonyban áll a kölcsönbeadóval (csak egy projektre vették fel), úgy az egyenlõ bérezést nem kell alkalmazni a kölcsönzött munkavállalóra még akkor sem, ha fél évnél tovább kerül a kölcsönvevõnél foglalkoztatásra.

Változó versenytilalmi megállapodás

A munkaviszony megszûnését követõen a munkavállalót versenytilalmi kötelezettség (például: nem dolgozhat konkurens munkáltatónál) csak megállapodás alapján, legfeljebb két évig terhelheti és ezért a munkavállalót a versenytilalom idejére legalább az alapbérének egyharmada illeti meg. Ez egy fontos változás ahhoz képest, hogy eddig három évre lehetett ezt a megállapodást megkötni és a munkabér fele járt a versenytilalomért.