Erre hívja fel a figyelmet a Balázs & Holló Ügyvédi Iroda. Az adatvédelmi ügyek specialistája közleményében rámutat: a magyar törvények már a kiválasztás során is lehetõvé teszik a személyes adatok kezelését, de ehhez elengedhetetlen a munkáltatói adatkezelés pontos szabályozása és a megfelelõ hozzájárulások elõzetes beszerzése.

A hazai munkáltatók többsége nincs tisztában azzal, hogy a hatályos törvények szerint az érintett engedélye nélkül a személyiségprofil készítésének és tárolásának minden formája tiltott, beleértve az ilyen jellegû tesztek készíttetését és a közösségi profiloldalak (iwiw, Facebook) tartalmának elemzését is - mutat rá az ügyvédi iroda. "Komoly kockázatot vállal az a munkaadó, amelyik a megfelelõ jogi háttérelemek kialakítása nélkül használja ezeket az eszközöket a felvételi folyamat során. A kapcsolódó adatvédelmi bírság összege ugyanis 100 ezertõl 10 millió forintig terjedhet, és akár több alkalommal is kiszabható" - idézi a közlemény Holló Dórát, az ügyvédi iroda helyettes vezetõjét.

Holló Dóra elmondta: személyes adatot feldolgozni csak pontosan meghatározott, jogszerû célra lehet, ez pedig eleve kizárja a jelentkezõk személyiségének vizsgálatára irányuló felvételi tesztek és módszerek használatát. Ezt ráadásul az Alkotmánybíróság (Ab) - jelenleg is hatályos - 15/1991-es határozata is alátámasztja azzal, hogy kimondja: a személyes adatok tetszõleges jövõbeni felhasználásra való gyûjtése és feldolgozása alkotmányellenes. Az Ab szerint egyébként a "személyiségprofil" kialakítása különösen sérti a személyiségi jogokat, mivel kiragadott adatok alapján alakít ki egy lehetséges profilt a jelentkezõ tulajdonságairól.

Holló Dóra szerint ugyanakkor - az Európai Parlament és Tanács 95/46 EK irányelvével összhangban - az új munka törvénykönyve lehetõvé teszi, hogy a munkaviszony létesítéséhez kapcsolódó személyes információkat már a kiválasztás során összegyûjtsék és kezeljék a munkáltatók.  Ennek értelmében a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhetõ, amely személyhez fûzõdõ jogát nem sérti, és a kiválasztás, valamint a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszûnése szempontjából lényeges. "Tehát ebben az esetben is érvényesülnie kell a célszerûségi elvnek, azaz egy modellügynökség rákérdezhet a természetes hajszínre, vagy egyes speciális egyházi funkciókban a felekezeti hovatartozás is megtudakolható, de egy személyi asszisztens felvétele során már egyiket sem szabad" - magyarázta Holló Dóra.

A pályázókat az adatkezelést megelõzõen tájékoztatni kell az adatkezelés elkezdésének tényérõl és annak terjedelmérõl is, hiszen az adatvédelmi törvény szerint személyes adatok kezelése a kiválasztással kapcsolatban csak az érintett személy elõzetes hozzájárulásával lehetséges.  Ugyancsak fontos, hogy a hozzájárulás nem lehet általános, mindenre kiterjedõ, hanem nevesíteni kell a konkrét körülményeket, így a célt, a terjedelmet, az idõtartamot, a kezelés módját és címzettjét.

Holló Dóra elmondta: lényegi elem a konkrétumok meghatározása, a túlzottan általánosan megfogalmazott nyilatkozat ugyanis semmis, így az annak alapján történt adatkezelés jogellenesnek számít.  A hozzájárulás formája az általános személyes adatok esetén akár ráutaló magatartás is lehet, de a különleges - szenzitív - adatok esetében kötelezõ az írásbeliség, tette hozzá. Az adatvédelmi törvény szerint személyes adatnak számít minden olyan adat, amely az érintett személlyel kapcsolatba hozható, illetve az ebbõl levonható következtetések is. Így például a lakcím és a lakcím alapján az illetõ kulturális irányultságára történõ következtetések is. Ezeken belül szenzitív adat mindaz, amit az adatvédelmi törvény ilyennek minõsít, így például az egészségi állapot, a bûnügyi háttér, a politikai, vallási meggyõzõdés.

Veszélyes munkakörök betöltése esetén különösen fontos a hozzájáruló nyilatkozatok körének precíz kialakítása. Ilyenkor ugyanis - személyiségi tesztek hiányában - elõfordulhat, hogy szabálykövetésre alkalmatlan pályázó nyer felvételt, és a késõbbiekben kárt okoz a munkáltatónak vagy más munkavállalóknak. Holló Dóra rámutatott: ilyen esetekben a munkáltató akkor is felel a munkavédelmi elõírásokból fakadó munkavállalói kötelezettségek megsértéséért és azok következményeiért, ha az a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése miatt következik be.

Az adatvédelmi törvény nem határozza meg pontosan, hogy a fel nem vett pályázók adatait legfeljebb mennyi idõ elteltével kell a munkáltató vagy a kiválasztással megbízott cég adatbázisából törölni, a hazai bírói gyakorlat pedig ingadozó ebben a kérdésben. A többi jelölt adatainak tárolására általában a felvett dolgozó próbaidejének hosszát, de maximum 30 napot fogadnak el jogszerûnek a bíróságok. Ennek az az oka, hogy a próbaidõ alatt a munkaviszony azonnali hatállyal megszûnhet, és ilyenkor gyorsan kell a munkatárs utánpótlásáról gondoskodni.