Sok történet kering állásinterjúkról, amelyeken olyan, látszólag indokolatlan vagy tapintatlan kérdésekkel zaklatják a jelentkezõket, mint például

Merrefelé lakik? Tervez gyereket? És amúgy dohányzik?

Bár az ilyen kérdések - és fõleg a rájuk adott válaszokból következõ esetleges elutasítás - ingoványos területre esnek diszkriminációs szempontból, nem mindegyik tartozik ugyanabba a jogi kategóriába. A dohányzás példájával a közelmúltban találkoztam egy online álláskeresõ fórumon, és mivel furcsálltam, hogy ezt a szokást bárhol is jogosan számításba vehetik, megkerestem az Egyenlõ Bánásmód Hatóságot a dologgal kapcsolatban.

Fotó: Cameron Spencer

A hatóság képviselõje telefonon arról tájékoztatott, hogy a dohányzás véleményes terület, akár tartozhatna is az úgynevezett “egyéb védett helyzet, tulajdonság” kategóriába, az EBH mégis inkább azon az állásponton van, hogy nem illik bele. Így a pereskedést sem ajánlották arra az esetre, ha bárki csúszna le a munkáról.

A telefonos indoklás szerint a dolog hátterében az áll, hogy ha a leendõ munkáltató lépéseket tesz az egészséges életvitel meghonosításáért, és ezt kommunikálja is, akkor nyomós oka van rákérdezni a cigizésre és akár diszkriminálni is miatta. Ennek alapján az állásjelentkezési diszkrimináció kérdése elég zavarosnak tûnt, ezért megnéztük, hogy is van ez valójában Magyarországon.
Van néhány védett tulajdonságunk

Tiltott diszkrimináció nem csak a munka világában fordul elõ, érhet valakit egy szolgáltatás igénybevételekor, oktatási intézményben vagy éppen valamilyen ellátásra való jogosultság megállapításánál, de az EBH minden esetben ugyanazt a néhány tulajdonságot ismeri el automatikusan védettnek:
életkor
nem, nemi identitás, szexuális irányultság
faji hovatartozás, bõrszín, nemzetiség, etnikai kisebbséghez tartozás, anyanyelv
fogyatékosság, egészségi állapot
családi állapot, anyaság (terhesség is) vagy apaság
társadalmi származás, vagyoni helyzet
foglalkoztatás határozott idõtartama vagy részmunkaidõs jellege
érdekképviselethez való tartozás

Munkák esetében persze ezek némelyike alól is lehet kibúvó, amikor az állás olyan képességeket igényel, amelyeket a fenti tulajdonságok valamelyike befolyásolja – senki sem hibáztatná a munkáltatót, ha nem venne fel költöztetõnek vagy útépítésre segédmunkásnak egy terhes kismamát, de ha ugyanez a kismama egy recepciós állást nem kap meg terhessége miatt, akkor már joggal perelhet. Ugyanígy diszkriminatívak a "fiatal, csinos lányt felveszünk" típusú kiírások az üzletek falán, csak ezeket senki nem szokta jelenteni, mert eleve nem is pályázik olyasvalaki, aki nem illik a kategóriákba legalább saját megítélése szerint.

Ha valakit védett tulajdonság alapján diszkriminálnak az aktuális vagy potenciális munkahelyén, és ezt sikerül bebizonyítania, akkor biztos, hogy neki ad igazat az EBH és a bíróság egy esetleges munkaügyi perben. Más kérdés, hogy a munkaadóknak is megvannak a maguk trükkjei ilyen esetekre, ezért az elküldött dolgozóknak és jelentkezõknek többnyire nagyon nehézkes egyértelmûen bizonyítaniuk az igazukat.

Ennél is bonyolultabb a dolog az úgynevezett "egyéb helyzettel, tulajdonsággal" kapcsolatos ügyekben, amelyeknél nem csak azt kell eldönteni, hogy tényleg a vélelmezett okból érte-e hátrány a munkavállalót, hanem azt is, hogy a felhozott tulajdonságot egyáltalán bele lehet-e szuszakolni a védett kategóriába.
De ezeken túl is van élet

Az egyéb helyzet fogalma dinamikusan változhat, definíciós magját azonban az képezi, hogy
"a helyzet megléte tárgyilagosan igazolható,
homogén csoportképzésre, általánosításra alkalmas,
és társadalmi elõítéletbõl táplálkozik".

Az egyéb eseteket az EBH egyesével vizsgálja, majd eldönti, jogos lehet-e a panasz, de általános érvényû kijelentéseket nem igazán lehet tenni velük kapcsolatban. Az eligazodásban maximum a korábbi esetekben alkalmazott hatósági, bírói gyakorlat segíthet, de ez sem sokat, mert a magyarországi joggyakorlat még igen rövid.

Az elmúlt évben volt tízéves a hatóság, ennyi idõ alatt nem volt még annyi ügy, hogy az egyéb helyzet eseteit minden részletében kimunkálhatták volna, ráadásul az „egyéb helyzet” védett tulajdonságnak sem a magyar jogfejlõdésben, sem az EU diszkrimináció tilalmára vonatkozó szabályozásában sincs elõzménye.
A munkavállalók nincsenek tisztában a jogaikkal

A viszonylag alacsony ügyszámban az eltelt idõ rövidsége mellett az is szerepet játszik, hogy egyelõre a lakosság csak kis részének jogtudatossága tart ott, hogy eszébe jusson jogi útra terelni, ha valamilyen hátrányos megkülönböztetést szenvedett el. Pedig esetekbõl valószínûleg nem lenne hiány, ha többen hajlanának rá, hogy bírósághoz forduljanak.

Az EBH utolsó átfogó magyarországi kutatása a témában 2011-ben készült, ez viszont azt állapította meg, hogy a magyar munkáltatók kiválasztási gyakorlatára jellemzõ a diszkrimináció. Egy kisebb léptékû, kizárólag az LMBTQI emberek munkahelyi megkülönböztetésére fókuszáló kutatás viszont megjelent idén nyáron, ez is arra az eredményre jutott, hogy nagy utat kell még megtennie a magyar munkaerõpiacnak a nemi és szexuális kisebbségek elfogadása terén, a transznemûek pedig kimondottan elkeserítõ helyzetben vannak.

Már az álláshirdetések szintjén gyakran megjelennek olyan feltételek, amelyeknek nem szabadna számítania a szûrésnél, de gyakran az interjúztató HR-esek sincsenek tisztában a tiltott kérdésekkel, amelyek egyébként a cikk elején felsorolt védett tulajdonságokra való rákérdezésnek felelnek meg. Különös módon a kutatás idején éppen a közszférában találták gyakoribbnak a diszkriminatív álláshirdetéseket és a felvételi során elhangzó tiltott kérdéseket.

A legjellemzõbb a nemi és az életkori kritérium megadása és az erre való rákérdezés, de szintén a közszférában sokan boncolgatják a jelöltek családi életét is, különös tekintettel a gyerekvállalásra. A tiltott kérdés feltevése persze még nem feltétlen jelent diszkriminációt, errõl csak akkor van szó, ha a válasza alapján kizárják a jelentkezõt.

Az EBH-s kutatás fókuszcsoportos részébõl egyébként az is kiderült, hogy részben éppen azok vannak a legkevésbé tisztában a jogaikkal, akiket bizonyos szempontból a legjobban érint, vagyis a középkorúak vagy idõsebbek.
Az sem oké, ha megaláz a fõnök

De milyen helyzetek, tulajdonságok merülhetnek fel egyáltalán reálisan az egyéb kategóriában? Ha csak a foglalkoztatást nézzük, az elmúlt évtized esetei közt a legtöbb, pozitívan elbírált egyéb ügy olyan volt, amikor a munkavállalót munkaerõkölcsönzõn keresztül alkalmazta egy cég, és erre hivatkozva rosszabb feltételekkel dolgoztatták. Ezekben az ügyekben az EBH gond nélkül kihozza, hogy hátrányos megkülönböztetés történt.

Ugyanígy a diszkriminációt sérelmezõ javára döntött a hatóság, amikor valaki azért fordult hozzá, mert hajléktalansága vagy túl messze lévõ lakása miatt utasították el, vagy amikor valakit akarata ellenére egy távolabbi telephelyre akart áthelyezni a munkáltatója, nem véve figyelembe, hogy õ felel beteg gyerekének idõponthoz kötött gyógyszerezéséért.

Olyan ügy is akadt, amikor egy munkáltatót azért róttak meg, mert egy fõnök és beosztott közötti összekülönbözés után a fõnök nyilvános vizsgálatban akart a végére járni, hogy az illetõ beosztott volt-e, aki a munkahelyi gép keresési elõzményeiben található pornóoldalakat nézegette, és ezzel megszégyenítette õt a kollégák elõtt.

Egyéb védett helyzetnek minõsültek azok az esetek is, amikor valakit bizonyíthatóan személyes ellentét miatt pécéztek ki és járattak le egy munkahelyen, vagy azok, amikor valakit gyenge testalkatára hivatkozva nem vettek fel egy állásra, ahol egyébként nem volt szükség különösebb fizikai erõre. A lezárult esetek alapján jó eséllyel fordulhatunk a hatósághoz akkor is, ha alacsonyabb iskolai végzettségünk miatt kevesebbet keresünk, mint az azonos munkakörben dolgozó kollégánk.

A konkrét eseteken kívül olvashatunk még néhány kézenfekvõ példát az EBH vonatkozó állásfoglalásában. Ilyen például a diszkriminációt elszenvedett személlyel való rokoni kapcsolat, vagy a külsõ megjelenés miatti hátrányos megkülönböztetés – de persze csak ha tudjuk ezt bizonyítani, ami többnyire nehézkes. Az elutasított kérelmek közt több olyat is találtunk az elmúlt évekbõl, ahol valaki azt állította, kinézete miatt nem vették fel egy állásra, de a hatóság erre nem talált meggyõzõ bizonyítékot.
A cigit és a tetoválást nem védi a törvény

Vannak viszont olyan helyzetek, tulajdonságok, amelyek bár elsõ blikkre simán bele is férhetnének az egyéb kategóriába, valamiért ez még sincs így egyértelmûen. Ilyen például a fenti esetben felhozott dohányzásalapú megkülönböztetés a felvételin, amelyre a szakértõk egy része azt mondja, nem perelhetõ, mások szerint viszont adott esetben érdemes lehet megpróbálni, mivel vitatott kategória. Az EBH érdeklõdésünkre azt is közölte, hogy a hatóság létrejötte óta a dohányzással kapcsolatos konkrét panasszal még nem keresték meg õket, az érdeklõdés megmaradt az általánosság szintjén, ezért nem tudják elõre megmondani, hogyan határoznának egy valódi esetben.

A dohányzáshoz hasonlóan vitatott védett tulajdonság a tetoválás, de ebben a kérdésben a hatóság határozottan azt az álláspontot képviseli, hogy nem tekinthetõ olyan egyéb helyzetnek, amely negatív csoportképzésre alkalmas, és a személyiség lényegi vonása lenne. Ugyanez vonatkozik a különféle színekre befestett hajakra – bár ezek némileg ellentétesnek látszanak a kinézetalapú diszkrimináció egyéb helyzetként elismerésével.

Fotó: Oli Scarff

A feloldást a 2003. évi CXXV. törvény adja, amely a személyiség lényegi vonásához tartozó tulajdonságon, valamely, a személytõl független adottságon alapuló különbségtétellel szemben biztosít védelmet. A hangsúly itt a függetlenségen van, amit az EBH szûken értelmez, vagyis olyan tulajdonságokat nem véd, amelyeket magunknak választunk.

Ugyanakkor az arcszõrzet vagy akár a kopaszság tekintetében már nem ilyen egyértelmû a helyzet, ugyanis bizonyos arcszõrzettel vallási hovatartozás fejezhetõ ki, amely csoportképzésre alkalmas, a kopaszság pedig lehet betegség tünete is.

A nemzetközi jog tágabb kereteket szab a diszkrimináció tilalmának, ezért egyéb helyzetünkbõl adódó hátrányos megkülönböztetésünket nem vihetjük az Európai Unió Bírósága elé. Az unió által kiadott irányelvekben összesen hat védett tulajdonság (nem, fogyatékosság, életkor, vallási meggyõzõdés, szexuális irányultság és faji hovatartozás) szerepel, az ilyen ügyek tehát mindenképp megállnak magyar szinten.