Az új törvény alapvetõen megõrizte a már ismert és jól bevált atipikus foglalkoztatási formákat, de több új jogintézmény alapjait is lefektette. Ilyen a behívás alapján történõ munkavégzés, a munkakör megosztására irányuló legalább háromoldalú munkaszerzõdés garanciális szabályainak megalkotása, vagy a több munkáltatóval megköthetõ munkaszerzõdés. Az elsõ éves tapasztalatok azonban azt mutatják, hogy sem a munkáltatói, sem a munkavállalói oldal nem aknázta ki az új foglalkoztatási formák nyújtotta rugalmasabb foglalkoztatási lehetõségeket.

A Deloitte Legal tapasztalatai szerint a munkáltatók kedvezõen fogadták azt a lehetõséget, hogy a nem a munkáltatói jogkör gyakorlója által tett jognyilatkozatot utólag jóvá lehet hagyni, hiszen sokszor elõfordul, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója - így például egy gazdasági vagy HR-vezetõ - akadályoztatása miatt nem tudott idõben közölni jogszerûen egy nyilatkozatot.

Fokozott érdeklõdés övezte az elmúlt évben a fegyelmi intézkedések alkalmazásának lehetõségét is. A munkáltatók azért is üdvözölték az újítást, mert munkavállalói kötelezettségszegés esetén eddig két véglet közül választhattak: a gyakorlatban kialakult szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetést, vagy a munkaviszony megszüntetését. Az új törvény lehetõvé teszi, hogy egy arányosított és fokozatos, mindkét félnek elfogadható belsõ fegyelmi rendszer jöhessen létre, amelynek eleme lehet a munkavállalót leginkább visszatartó munkabér-levonás is. A munka törvénykönyve ugyanakkor "mederbe tereli" a munkáltatói intézkedéseket azzal, hogy a kiszabható vagyoni hátrány mértékét a munkavállaló egyhavi alapbérében maximálja - vélekedik a Deloitte.

Nagy várakozás övezte a munka törvénykönyve kapcsán a felek eltérõ megállapodásának lehetõségét, amit azonban az Mt. fõszabály szerint csak akkor enged, ha az a munkavállaló javára kedvezõbb rendelkezéseket tartalmaz. A gyakorlatban sokszor merül fel kérdésként, hogy mikor tekinthetõ hátrányosnak és így tiltottnak egy rendelkezés; erre viszont a Deloitte szerint várhatóan csak a bírói gyakorlat fog választ adni.

Az egy órára járó alapbér és a távolléti díj számítása során 2013. január 1-jétõl kell alkalmazni az új jogszabály által rögzített 174-es osztószámot. A vállalatok ekkor észlelték, hogy a fix átlagszámmal történõ kalkuláció eltérõ összegû távolléti díjat eredményez attól függõen, hogy a munkavállaló melyik hónapban és milyen tartamú szabadságra megy. Egységes joggyakorlat hiányában a tapasztalt bérszámfejtõket is nehéz feladat elé állította a szabályozás, hiszen ha a munkáltató kompenzálni kívánja a távollétidíj-kalkuláció miatt kiesett jövedelmet, ez a gyakorlatban dupla számfejtést és extra költséget jelent.

Ezen felül, a távollétek tervezésénél, egy újabb tényezõt is figyelembe kell venni, mégpedig azt, hogy melyik hónapban kedvezõbb a szabadságolásokat végrehajtani. A munkáltatói és a munkavállalói oldalról is beérkezett észrevételek figyelembevételével a Nemzetgazdasági Minisztérium elkészítette a távolléti díjjal kapcsolatos módosításokat tartalmazó törvénytervezetet, amely jelenleg a kormány döntésére vár.

Ugyancsak a fizetett szabadságokkal kapcsolatban komoly tervezési kényszert ró a cégekre az új szabályozás, mely már nem teszi lehetõvé a szabadság-túlfizetések visszakövetelését a jogviszonyok évközi megszûnése esetén. Eszerint ha a munkáltató nem követi nyomon év közben az arányosan igénybe vehetõ szabadságok számát és a távozó munkavállaló az arányosan járónál több szabadságot vesz igénybe, az tõle már nem visszakövetelhetõ a munkaviszony megszûnésekor. A fizetett ünnepre járó díjazás kalkulációja is kérdéseket vet fel, ez ügyben is többféle gyakorlati megoldás létezik.

A Deloitte szerint szintén hiányosság, hogy bár egy éven belül 15 munkanap betegszabadságra jogosult a munkavállaló, és évközi belépés esetén arányosítani kell a napokat, és az új szabályozás lehetõvé teszi, hogy sorozatos munkahelyváltás esetén a munkavállalók halmozzák a betegszabadság napokat. Ez a megoldás a költségvetés számára kedvezõnek tûnik, mivel nem terheli az E-alapot, ellenben munkáltatói részrõl kedvezõtlen hatásai vannak.